Theodor Marloth 
Die populären „Ghostbuster“ jagen Geister, „Union Buster“ jagen Unions, engl. für Gewerkschaften. In Deutschland ist eine neuartige Mafia aus Anwälten, Unternehmensberatern, Personalmanagern und Detektiven unterwegs, um bösen Bossen zu helfen, Arbeitnehmer noch effektiver bis aufs Blut auszubeuten. Ihr Ziel ist es, die gesetzlich garantierte (und theoretisch staatlich geschützte) Organisierung von Arbeitern und Angestellten zu sabotieren. Sie wenden sich gegen Einzelne, gegen Betriebsräte, gegen ganze Belegschaften -gegen Cash. Die Initiative Arbeitsunrecht e.V. kämpft dagegen. Die SPD schaut zu bzw. weg und tut nichts, um denen zur Hilfe zu kommen, die sie dann am Wahltag wieder an die Macht bringen sollen.
Union Busting ist kurz gesagt, die professionelle und systematische Bekämpfung von Betriebsräten und gewerkschaftlicher Organisierung. Der Begriff Union Busting kommt aus dem Amerikanischen. Das bedeutet wörtlich: Gewerkschaften plattmachen. Union Busting richtet sich in Deutschland auch gegen Betriebsräte, Vertrauensleute, kritische Arbeiter_innen und präventiv auch gegen Organisierung unter Kollegen, die erst im Entstehen begriffen ist.
In den USA ist das Union Busting oder auch Union Avoidance (Gewerkschaftsvermeidung) eine eigenständige milliardenschwere Industrie. In einer neutraleren Form nennt sie sich Labor Relations Consulting (Beratung für Arbeitsbeziehungen).
In Deutschland ist seit etwa 2001 ein Geflecht aus einschlägigen Dienstleistern entstanden. Wer nach den Gründen für die feststellbare Verrohung in deutschen Arbeitsverhältnissen fragt, sollte sich diese Netzwerke genauer ansehen.
Wir definieren Union Busting wie folgt:
Union Busting ist die gezielte Anwendung und modulare Kombination von Praktiken, um arbeitgeber-unabhängige Organisierung und Interessenvertretung in einem Betrieb, einer Branche oder eines Staates zu unterbinden, auszuhebeln oder im Entstehen zu be- und verhindern. Union Busting wird sowohl betrieben, um den erreichten Status quo an Kollektivität, Mitbestimmung und arbeitsrechtlichem Schutz anzugreifen, wie auch, um Organisierungsbemühungen von Beschäftigten möglichst im Keim zu ersticken.
Dazu gehören sehr häufig Maßnahmen gegen einzelne Meinungsführer aus der Belegschaft, insbesondere Mitglieder von Vertretungsorganen oder Gewerkschaften, mit dem Ziel, diese zu diskreditieren, zu isolieren, zu entlassen.
Die Bekämpfung von Betriebsräten und Gewerkschaften als professionelle Dienstleistung
12 Thesen und Erkenntnisse
aus der Studie “Union-Busting in Deutschland”, (Otto-Brenner-Stiftung, Arbeitsheft 77 (pdf), Mai 2014) , von Werner Rügemer und Elmar Wigand
1. Professionelle Gewerkschaftsbekämpfung in den USA
Rund um die Dienstleistung Union Busting (deutsch: Gewerkschaftsbekämpfung, siehe Definition) existiert in den USA seit Ende des 19. Jahrhunderts eine Branche, die in den 1970er Jahren zu neuer Blüte reifte. Die hochbezahlten Beratungs-, Rechtsvertretungs- und Coaching-Dienste dieser auf Gewerkschaftsvermeidung spezialisierten Agenturen und Kanzleien hatten einen erheblichen Anteil am dramatischen Niedergang der traditionellen Arbeiter- und Gewerkschaftsbewegung der USA nach dem Zweiten Weltkrieg.
Im Fortgang der Globalisierung haben Praktiken des Union-Busting auch in anderen Ländern Verbreitung gefunden, beispielsweise in Deutschland. Der Know-how-Transfer geschah über verschiedene Wege.
2. Union-Busting als Teil professioneller Netzwerke in Deutschland
In der Bundesrepublik Deutschland haben sich im Laufe des letzten Jahrzehnts unterschiedlich miteinander verbundene Netzwerke herausgebildet, in denen spezialisierte Akteure ihre Dienstleistungen entwickeln und den Unternehmensleitungen anbieten. Dazu gehören Universitäten, an denen Juristen und Betriebswirtschaftler ausgebildet werden, kleine und große Anwaltskanzleien deutscher wie US-amerikanischer Provenienz, Unternehmensberater, Medienrechtskanzleien, PR-Agenturen, Stiftungen, Wirtschaftsdetekteien, arbeitgeberfinanzierte Universitätsinstitute, Labor-Relations- und Human-Resources-Einrichtungen, „gelbe“ Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände.
3. Betriebsratsfreie Zonen schaffen und sichern
Eine wesentliche Bestrebung des Union-Busting in Deutschland besteht darin, Betriebe und Konzerne zu betriebsratsfreien Zonen zu machen oder einen betriebsratsfeien Status quo zu wahren. Diese Stoßrichtung gegen Betriebsräte ergibt sich erstens aus dem besonderen Kündigungsschutz, den gewählte Betriebsratsmitglieder in Deutschland durch das Betriebsverfassungsgesetz genießen, sowie aus deren Möglichkeiten, in die unternehmerische Gestaltungsfreiheit einzugreifen. Zweitens sind in Betriebsratsgremien zumeist profilierte und erfahrene Vertreter von Arbeitnehmerinteressen zu finden, die im Konfliktfall als ernst zu nehmende Gegenspieler der Geschäftsleitung auftreten können.
4. Umkämpfte Betriebsratsmehrheiten und „andere Vertretungsorgane“
Wenn die Gründung eines Betriebsrats nicht zu verhindern ist oder deren Verhinderung nicht opportun erscheint, steht häufig die Wahl von managementgesteuerten Betriebsräten oder die Organisierung einer managementgesteuerten Mehrheit in Wahlvorständen und Betriebsräten als Ziel auf der Agenda der Union-Buster. Oft gerät ein Betriebsrat erst dann unter Beschuss, wenn er sich aktiv für Arbeitnehmerbelange einsetzt und gegen bestimmte Maßnahmen zur Wehr setzt. In solchen Fällen zeigt sich deutlich, dass das bloße Vorhandensein eines Betriebsrats noch wenig über die Qualität der betrieblichen Mitbestimmung aussagt. Die Übergänge zwischen arbeitnehmerorientierten und unternehmenshörigen Betriebsräten beziehungsweise anderen Formen der Belegschaftsvertretung – z. B. durch andere Vertretungsorgane (AVO) – sind oft fließend. Unternehmensleitungen arbeiten bisweilen gezielt darauf hin, die Zusammensetzung der Betriebsräte in ihrem Sinne schrittweise zu verändern.
5. Explizite Union-Buster und etablierte Kanzleien
Nur eine Minderheit mittelständisch orientierter Anwaltskanzleien und Berater wirbt explizit mit gezielter und rücksichtsloser Bekämpfung von Betriebsräten und Gewerkschaften in der Grauzone zum Rechtsbruch bzw. Rechtsmissbrauch. Diese bilden die Spitze eines Eisbergs, dessen größerer Teil aus Dienstleistern besteht, die ihre Aktivitäten öffentlich unter das Prinzip der betrieblichen Effektivität und der Rechtsförmigkeit stellen. Seit den 1990er Jahren haben führende Wirtschaftskanzleien in den USA Methoden des Union-Busting in ihr Portfolio aufgenommen. Vielfach zeigen sich ähnliche Dienstleistungen bei ihren Ablegern in Deutschland und bei deutschen Großkanzleien, die seit etwa dem Beginn der 2000er Jahre eigene Arbeitsrechtsabteilungen aufgebaut haben. Die gezielte Bekämpfung von Gewerkschaften und Betriebsräten wird von ihnen nicht nach außen hin beworben, jedoch in moderaten Tönen „zwischen den Zeilen“ formuliert.
6. Kampf gegen „Low Performer“: Mobbing, Bossing, Schikanen
Personalleitungen und Human-Resources-Berater gehen seit ca. ungefähr 15 Jahren zunehmend gegen „Low Performer“ (sog. „Minderleister“) vor. Die in diesem Zusammenhang entwickelten Methoden verleiten nicht wenige Führungspersonen und Personalverantwortliche zu schikanösem Verhalten gegenüber Untergebenen. In manchen Unternehmen und Branchen speziell im Niedriglohnsektor kommt ein Generalverdacht gegen mutmaßlich oder potenziell delinquente Beschäftigte hinzu, der sich in intensiver und extensiver Überwachung spiegelt. Hinter Betriebsratsneugründungen steht häufig die Hoffnung der Belegschaft auf Schutz durch Interessenvertretung, gewerkschaftlichen Beistand und geltendes Recht. Zahlreiche Betriebsratsgründungen und Konflikte um etablierte Betriebsräte gehen darauf zurück, dass Arbeitnehmervertreter sich schützend vor ihre Kollegen stellen, die verdächtigt oder unter Druck gesetzt werden.
7. Schwächung der Mitbestimmung durch Ausgliederung
Im Rahmen von Umstrukturierungen kommt es vielfach zur Zerschlagung und/oder Auslagerung von integrierten Unternehmen in einzelne, rechtlich (scheinbar) unabhängige Gesellschaften (Outsourcing). Diese Veränderung der Unternehmensstruktur bringt eine Aufblähung von formell eigenständigen Verwaltungsapparaten und Aufsichtsratsgremien mit sich. Sie führt entsprechend den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes auch zu einer potenziellen Zunahme von Betriebsratsgremien und -mandaten. Gleichzeitig schränkt die Zergliederung die Möglichkeiten gewerkschaftlicher Organisierung und somit die Organisationsmacht ein. Hier liegt eine strukturelle Ursache für die Kluft zwischen dem Rechtsanspruch auf einen Betriebsrat und der realen Fähigkeit von Belegschaften und Gewerkschaften, dieses Recht im Ernstfall auch durchzusetzen. Die Bedeutung des Betriebsverfassungsgesetzes und die Rolle der Gewerkschaften scheinen bei einem Teil der Arbeitgeberseite an Anerkennung zu verlieren; sie sehen das deutsche Modell der Mitbestimmung in erster Linie als lästigen Kostenfaktor und Relikt einer vergangenen Epoche.
8. Vorreiter in Unternehmen und Branchen
Spezifische Branchen und Betriebe gelten als Pioniere für gewerkschafts- und betriebsratsfreie Zonen, etwa Reedereien (durch Ausflaggung), die Systemgastronomie (Typ McDonald’s), Einzelhandelsketten (Typ Aldi), Paketzusteller (Typ UPS) oder Unternehmen der Informationstechnologie. Die Methoden der Ausflaggung, des Franchising, der Scheinselbstständigkeit u. Ä. wurden anschließend mit Hilfe der unter Punkt 2 genannten Netzwerke verfeinert und verallgemeinert.
9. Das Arbeitsrecht an Hochschulen wird privatisiert
Selbst konservative Professoren für Arbeitsrecht wie Hans Carl Nipperdey verstanden in den ersten Jahrzehnten der Bundesrepublik das Arbeitsrecht seiner Intention nach als Schutzrecht für Arbeitnehmer. Diesem klassischen Prinzip folgt heute nur noch eine Minderheit, die zudem öffentlich unwirksam bleibt. Das Lager jener Arbeitsrechtler, die den Schutz des Eigentums der Arbeitgeber und deren unternehmerische Freiheit in den Vordergrund stellen, nimmt heute eine dominante Position ein. Das Arbeitsrecht ist in dieser Rechtsauffassung nur mehr ein Teil des bürgerlichen Rechts oder des Wirtschaftsrechts. Konzerne und Arbeitgeberverbände finanzieren heute Universitätsinstitute für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen. Arbeitgebernahe Anwälte haben immer häufiger Lehraufträge an Universitäten, privaten wie staatlichen.
10. Rechtsnihilismus
Zur Strategie der Union-Buster gehört es, gezielt Kündigungsgründe zu inszenieren; ebenso gehören dazu fristlose Kündigungen, die im Bewusstsein ausgesprochen werden, dass sich deren Begründung vor den Arbeitsgerichten gar nicht halten lässt. Damit werden jedoch Fakten geschaffen: Die betroffenen Beschäftigten, Betriebsräte und Betriebsratsgründer werden für Monate aus dem Betrieb entfernt. Oft enden die Konflikte mit Abfindungen. Die nach dem Betriebsverfassungsgesetz geltende Strafbarkeit von Betriebsratsverhinderung und -behinderung ist vermutlich eine der am seltensten durchgesetzten rechtlichen Sanktionen überhaupt. Ein allgemeines Unrechtsbewusstsein und die Kenntnis von Rechten weichen in bestimmten Branchen und Beschäftigungsformen einem sich ausbreitenden Rechtsnihilismus.
11. Risikosituationen für Betriebsräte
In bestimmten Situationen werden Methoden des Union-Busting besonders häufig eingesetzt. Das gilt für Unternehmensaufkäufe durch Private-Equity-Investoren. Diese setzen von vornherein auf einen Weiterverkauf oder einen Börsengang. Sie können den Kaufpreis nicht nur durch drastische Kostensenkungen, sondern auch durch ein betriebsratsfrei gemachtes Unternehmen wesentlich in die Höhe treiben. Letzteres hilft etwa vor Insolvenzen und geplanten Schließungen, Sozialpläne, Abfindungen, Transfergesellschaften etc. möglichst zu begrenzen oder zu vermeiden. Auch mittelständische Unternehmen sind in der Lage, im Konfliktfall eine enorme betriebsrats- und gewerkschaftsfeindliche Aktivität zu entfalten. Des Weiteren sind Privatisierungen öffentlicher Unternehmen und Dienstleistungen Risikosituationen für Beschäftigte, Gewerkschafter und Betriebsräte.
12. Angriff auf Meinungsfreiheit und kritische Berichterstattung
Union-Busting schränkt oftmals auch die Presse- und Meinungsfreiheit ein. Einschüchterungsversuche sowie Kündigungen gegen Betriebsräte und Gewerkschafter infolge von Meinungsäußerungen in der betrieblichen Öffentlichkeit stellen eine gebräuchliche Vorgehensweise dar. Eine häufig angewandte Methode sind ferner Kündigungen, die durch teilweise spekulative Aussagen gegenüber der Presse und der Öffentlichkeit begründet werden.
Spezialisierte Medienanwälte unterdrücken und erschweren kritische Medienberichte mittels Abmahnungen, Gegendarstellungen oder Unterlassungserklärungen.
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